Aanwezig waren: LocatieZwering: Reinald Gerbenzon, Johan Blind, Locatie Zuid: Rien Bunk, Annemie Mols, Remko Lulof, Annet Bruggeman Locatie Kottenpark: Bram Distel, Jacqueline van den Oever Locatie OPDC: Monique Lamers CvB: Peter Nieuwstraten, Pieter Breuer, Lobke Ouden Heuvel Begeleiders: Ria Sluiter, Ton de Langen
Conclusies en aandachtspunten
Welke interventies dragen op Het Stedelijk wel en niet bij aan het in balans brengen van de energievreters en energiegevers? Wat kunnen we leren van elkaars interventies?
Energiegevers Meer samen doen Oplossingsgericht werken Duidelijkheid over inzet en taken Heldere opdrachten Meer inzicht in problematiek Meer inzicht in elkaar Samen initiatieven oppakken Bewegingsruimte benutten Andere sfeer in docentenkamer neerzetten Durf te vragen Tijd voor reflectie en evaluatie Snelle korte termijn successen
Energienemers
Afhaken van anderen
Collega’s die niet meedoen
Verplicht toeschouwer zijn
Slechte bijeenkomsten/voorbeelden
Slechte uitwisseling
Oud zeer
Geen steun
Begrensde mogelijkheden
Gebrek aan middelen
Kan niet/past niet/mag niet
Waan van de dag
Bijeenkomst Flow Denktank 14 september 2011
Aanwezig waren: LocatieZwering: Reinald Gerbenzon, Johan Blind, Locatie Zuid: Rien Bunk, Annemie Mols, Remko Lulof, Annet Bruggeman Locatie Kottenpark: Jacqueline van den Oever (vanaf 16.30 uur) Locatie OPDC: Monique Lamers CvB: Peter Nieuwstraten Begeleiders: Ria Sluiter, Ton de Langen
Conclusies en aandachtspunten
Koers van het Stedelijk Lyceum is gericht op de inrichting van verantwoordelijke teams, binnen een kleinschalige omgeving met een daarbij passende vorm van leiderschap. Het flow project is een pilot die hopelijk bijdraagt aan het realiseren van deze koers. De mensgerichte flow-aanpak wordt verder uitgerold wanneer die binnen de vijf teams succesvol blijkt op basis van de tweede energiemeting. Het ESF-project stopt in februari 2011 maar de flow-werkwijze niet. Deze zal in combinatie met de andere trajecten (teamontwikkeling en management ontwikkeling) doorgaan tot op het Stedelijk Lyceum het doel is bereikt.
Teams gaan de komende maanden energievreters en energienemers meer in balans brengen. De voornemens die worden geconcretiseerd in de teamplannen dragen hieraan bij:
ü Team Zwering: primaire taken gaan weer energie geven; peer to peer coaching inrichten; werken aan het opbouwen van (zelf)vertrouwen
ü Teams Zuid 1 en 2: basis op orde maken; feedback geven aan elkaar; reflectiemomenten organiseren.
ü Team Kottenpark: grip op de eigen situatie krijgen; iedere mentor zelf verantwoordelijk maken en elkaar daarbij steunen; randvoorwaarden op orde brengen en feedback geven aan elkaar
ü Team OPDC: leren samenwerken, feedback geven aan elkaar, afspraken transparant maken, werken aan vertrouwen en een team worden
In de komende 3 denktankbijeenkomsten richten we ons op:
Welke interventies dragen wel en niet bij aan het in balans brengen van de energievreters en energiegevers? Wat kunnen we leren van elkaars interventies?
De eerste denktankbijeenkomst staat in het teken van interventies die bijdragen aan het verlagen van het aantal energievreters. Daartoe worden enkele interventies van Zuid en Kottenpark als voorbeeld gebruikt. We maken een interactief programma met afwisselende werkvormen voor deze bijeenkomst in november.
In februari 2011 starten we met het eerste onderwijscafé. We gebruiken dit café om
o even afstand te nemen en in een ontspannen sfeer gelijkgestemden te ontmoeten en
o kort geprikkeld te worden en te leren van leidinggevenden, docenten of experts.
o collega’s te verleiden tot het nemen van ‘een kijkje in de keuken van de ander’
De eerste bijeenkomst staat in het teken van het oogsten van de opbrengsten van het project ESF.
De denktankbijeenkomsten zelf moeten ook energie geven aan de deelnemers. De eerste bijeenkomst van dit schooljaar stond nog een beetje in het teken van kennismaking, veel nieuwe gezichten, en opfrissen. Echt heel veel energie schoot er nog niet over tafel. Gaan we de volgende keer wel doen. O.a door andere werkvormen en meer gebruik van feedback en reflectie. Als we flow en energie willen op school, moeten we het ook voorleven. Wij zullen hierin het voortouw nemen en nodigen jullie van harte uit hierin mee te gaan.
Hoe maken we van de teamplannen volgend jaar een succes?
Aanwezig waren: Peter Nieuwstraten, Reinald Gerbenzon, Bram Distel, Annemie Mols, Chris Grootenhuis, en Lobke Oude Heuvel.
Voortgang binnen de teams: In het algemeen is in alle teamplannen te zien dat mensen bevlogen zijn, maar het risico lopen van een te groot energieverlies. Bijtanken tijdens het werk lukt te weinig. Dit lijkt het meest urgent bij team Zuid. De onderlinge verbinding tussen mensen is sterk en is ook van groot belang om de zaak draaiende te houden. Tijd/energie voor het verbeteren van het eigen werk is er amper, net zo min als het werken aan verbeteringen van het teamfunctioneren en van de schoolorganisatie. Men richt zich vooral op het in stand houden en zo goed mogelijk doen van de reguliere lessen. Veel energieverlies ligt op de organisatorische voorwaarden. De drie teamplannen hebben acties in voorbereiding om volgend jaar dingen beter te doen. De plannen zijn nog niet helemaal klaar. Enkele accenten:
Zwering: Meer leren van elkaar in didactische aanpak (peercoaching), minder regels maar beter handhaven, vakondersteuning Lyceumbreed, minder mopperen, meer praten MET elkaar, timemanagement, met collega’s samen handelingsplannen maken, vereenvoudigen taken, meer leerling-verantwoordelijkheid voor de schoolhygiëne, lerend klimaat creeren, meer ICT-kennis.
Kottenpark: Mentorlessen ah einde van de dag. Event. verbreding mentoraat met meer collega’s (koppels), beter gebruik van ondersteunende middelen, meer reflectie op eigen kwaliteiten en gebruik maken van elkaar.
Zuid: Leren van elkaar door lessen te bezoeken, eigenaarschap leerlingen van de school bevorderen, betere en meer heldere verdeling van verantwoordelijkheden, regelen teamvergaderingen op vast tijdstip, meer aandacht voor informaliteit. Er zijn ook adviezen geformuleerd aan de schoolleidingen. Enkele accenten: Zwering: meer rust in gebouw creeren, proceduren herzien op effectiviteit, verbetering vertaling visie naar praktijk van pedagogisch en didactisch handelen.
Kottenpark: Aandacht voor een dragende visie vertaald naar de praktijk, verbetering van de verticale en horizontale communicatie, verbetering ruimtegebruik en logistieke ondersteuning.
Zuid: Aandacht voor een dragende visie vertaald naar de praktijk, meer lerend vermogen organiseren (PDCA), Discipline: afspraak = afspraak, zoeken naar werkdrukverlagende maatregelen, verbetering communicatie en luisterend oor, verbetering ruimtegebruik. In de 3 teamplannen is de volgende tekst opgenomen: Voorwaarden voor de effectiviteit van de teamplannen
De directie staat er 100% achter en – binnen realistische doelstellingen – optimaliseert de voorwaarden voor het versterken van de FLOW van het team
De afdelingsleider werkt samen met de collega’s consequent aan het uitvoeren van het plan en bewaken dat afspraken op welk niveau dan ook nagekomen worden.
De waan van de dag neemt het niet over, omdat niemand dit accepteert.
Reacties:
CvB: De koers is goed. Er ontstaat samenhang en er zijn heldere doelen gesteld.
Afdelingsleider Zuid: Voor een goed resultaat is ook rust nodig en zekerheid over inzet en plaatsing volgend jaar, en laat de schoolleiding werken aan een redelijke samenstelling van dit team volgend jaar.
Projectleiding: Maak de teamplannen nog een stap concreter, wie doet wat, welk project, welke professionaliseringsactiviteit
Bijeenkomst Flow Denktank 9 mei 2011
Aanwezig waren: Peter Nieuwstraten, Reinald Gerbenzon, Annemie Mols, Chris Grootenhuis en Johan Blind.
Thema: Differentiatie binnen de klas
Docenten willen komend jaar in de pilot meer recht doen aan verschillen tussen leerlingen, ruimte geven aan individuele talenten en leerprestaties verhogen. Het organiseren van ruimte waarin de docent aandacht kan geven aan de individuele leerling lijkt daarbij cruciaal. In deze denktank bijeenkomst onderzoeken we gezamenlijk hoe binnen de gebruikelijke jaarklassenstructuur (meer) recht kan worden gedaan aan verschillen in leerstijl, tempo, niveau, interesse, geslacht en inzet.
Bijeenkomst Flow Denktank 11 april 2011
Aanwezig waren: Peter Nieuwstraten, Bram Distel, Dibbe Steinebach, Reinald Gerbenzon, Annemie Mols, Chris Grootenhuis, Johan Blind en Lobke OudeHeuvel.
Thema: Gedeeld Leiderschap/Dienend Leiderschap
Hoe spelen de bestuurder, de schoolleiders en de teamleiders effectief in op verschillen tussen docenten?
Door leiderschap op basis van vertrouwen geven, ondersteuning bieden en supervisie/sturing toe te passen indien nodig.
Drie succesfactoren hierbij zijn: samenwerken, communiceren, ontwikkelen
Hoe organiseren we op het Stedelijk Lyceum een primair proces waarin de verschillen tussen docenten worden benut?
(zie de hieronder genoemde activiteiten)
Uitkomsten uit de denktank :
In hoeverre is (1) de bestuurder (2) de schoolleider(s), (3) de afdelingsleiders/teamleiders betrokken bij de volgende zaken?
Gedeeld Leiderschap kenmerkt zich door gedeeld vertrouwen, afstemming in ondersteuning en gerichte supervisie/sturing.
Vertrouwen is hier en daar aan het ontstaan, ondersteuning is redelijk aan de orde, supervisie en sturing ontbreekt nog vaak.
Ondersteuning verloopt goed: Hoe uit zich dat?
… bestuurder voorziet in een lange termijn visie die gedragen wordt (1)
... medewerkers debateren over het strategische beleidsplan (1)
... leidinggevenden complimenteren regelmatig docenten en medewerkers (1,2 en 3)
… teamleiders helpen docenten en medewerkers zo goed als ze kunnen (3)
... teamleiders zijn beschikbaar na schooltijd voor docenten en medewerkers (3)
… leidinggevenden voelen zich mede verantwoordelijk voor het welzijn van docenten (2 en 3)
Supervisie gebeurt te weinig op het Stedelijk Lyceum:
...wat zien we nog niet voldoende?
… explains his / her reason for criticism to teachers
… encourages to pursue goals for professional learning
… encourages to try new practices consistent with interests
… provides organizational support for teacher interaction
en dit zien we zelfs bijna niet:
…evaluates the performance of the staff
…is involved in summative evaluation of teachers (achteraf evalueren gericht op geleverde prestaties)
… is involved in formative evaluation of teachers (tijdens het process evalueren gericht op mogelijke verbeteracties)
Bijeenkomst FLOW Denktank 14 maart 2011
Voortgang 3 pilotteams
Evaluatie eerste ronde
Drie workshops hebben plaatsgevonden. Het enthousiasme voor het project groeit. Het individuele rapport is aangepast en daarmee professioneel geworden. Het team Zwering heeft hier het meest van kunnen profiteren.
Tweede ronde workshops
Ronde twee zal gaan over het maken van plannen op individueel, team en organisatieniveau. Op basis van de individuele rapporten en de uitkomsten van de eerste keer worden er in de 2e workshop plannen gemaakt voor ieder persoonlijk en voor het team. Ook worden adviezen geformuleerd voor de organisatie.
Vertrouwelijkheid van de individuele rapporten
Het lijkt het meest logisch om het individuele rapport van het individu te laten zijn. Aan de andere kant biedt het instrument juist de teamleiders een mogelijkheid om gesprekken aan te gaan die leiden tot vruchtbare werkafspraken. Toch laten we dit over aan de eigenaar van het individuele rapport, deze bepaalt welke info wordt besproken met de teamleider. Het is wel belangrijk om deze kwestie ook met de GMR te bespreken.
Nieuwe SLOA-aanvraag
Het stedelijk gaat een aanvraag indienen voor subsidie via de VO-raad (SLOA). Bij honorering zal dit middelen opleveren voor docenten of teamleiders om het flowtraject te ondersteunen met onderzoeksactiviteiten. Dit onder begeleiding van TNO en Inspirezzo.
Vervolg
Individuele rapporten kunnen besproken worden met de teamleider. Zal dat vallen binnen het kader van het POP-gesprek?
De wijze van begeleiding van het vervolgtraject zal per locatie geconcretiseerd worden.
Denktank
Doelstelling
De inzet van het Flow-project is om te starten vanuit de kracht van docenten. Vervolgens te investeren in de relatie teamleider-docent en de energie die dat oplevert te gebruiken tbv schoolontwikkeling in combinatie met inzichten van theorie en praktijk elders.
Docenten in hun kracht
Een weergave van de discussie:
De werkenergiemeting heeft plaatsgevonden. Maar past dit ook in een kader van ruimte voor talent? Dat gebeurt nog mondjesmaat. Bijvoorbeeld door keuzes in het taakbeleid. Dat kan veel meer. Bij werving van personeel is er niet zoveel te kiezen.
Belangrijk is om te zien wat energie vreet. Aan de andere kant: wat geeft energie en in hoeverre durven mensen ruimte te nemen voor hun energiegevers? Het zou goed zijn meer inzicht te krijgen in de talenten van mensen via bijvoorbeeld de inzetgesprekken. Zie macKinsey, blz 41.: vragen voor inzetgesprekken.
Het onderzoek van McKinsey laat zien dat goede scholen heel actief zijn in het werken met de juiste docenten. Ze ontwikkelen deze mensen tot effectieve docenten. Ze zorgen er met doelgerichte ondersteuning voor dat elke leerling in staat is te profiteren van de excellente docentvaardigheden.
Talentontwikkeling is een belangrijk thema op het Stedelijk Lyceum. Ook docenten moeten meer talent inzetten om te kunnen omgaan met verschillen tussen leerlingen.
Een team kan heel goed samen bedenken hoe om te gaan met die verschillen tussen leerlingen. Hierbij is het belangrijk dat er een duidelijk verband gaat ontstaan tussen het schoolbeleid en het handelen van het team en een docent. Alleen dan zal het strategisch plan van het een bestuur in de praktijk zichtbaar worden.
=
=
Bijeenkomst Denktank 31 januari 2011
deels in aanwezigheid van schoolleiders
1. Terugblik op de eerste workshops
Mondelinge toelichting door afdelingsleider team Zuid en afdelingsleider team Kottenpark
Toelichting op uitkomsten WEM door Ferd van den Eerenbeemt
2. Vooruitblik en planning 2011
Vastgestelde data voor de bijeenkomsten van de pilot Flow
Een programma dat is bestemd voor de medewerkers van de teams. We hebben een programma gemaakt zonder uitval van lessen. De scholen komen naar jullie toe.
1. Terugblik op de drie gesprekken: wat is de ambitie per team voor dit project? Wat betekent dit voor het plan van aanpak?
AFDELINGSLEIDER introduceert de ambitie in het team:
Zuid: beter gebruik maken van elkaars kwaliteiten met inzet van intervisie en de uitkomsten van het flowtraject
Zwering: betere inzet van didactische/pedagogische kwaliteiten en helder krijgen van de individuele professionaliseringsbehoefte op dit terrein
Kottenpark: specifiekere inzet van mentoren o.b.v. uitkomsten WEM, waarbij ze beter gebruik maken van elkaars kwaliteiten en efficiënter werken
2. De Werkenergiemeter (WEM): wat is de potentiële waarde hiervan en hoe kunnen we die gebruiken?
Om de WEM optimaal te gebruiken in het team zijn nog een paar aanpassingen nodig, die FERD met TNO gaat doorvoeren:
Aanpassingen:
Voor het hele team een uitgebreide teamrapportage op nr. respondentakkoord
Een aparte lijst waarbij nummers corresponderen met namen (niet openbaar). akkoord
Alternatief voor 100% / 0% score wordt aangepast
Voorkomen dubbelingen in de vragen niet helemaal te voorkomen
Testen op validiteit (wordt de vraag wel goed begrepen?) vindt plaats
Nieuwe versie van huidige rapportage, waarbij vier personen herkenbaar per nr. te lezen zijn. begin volgende week
3. Gebruik van Wikispace voor dit project
Pagina per team en een pagina voor P&O is beschikbaar. Hou het praktisch zodat nuttige informatie snel te vinden is! Zorg dat de documenten die er op staan ook weer gemakkelijk te sluiten zijn.
4. Concrete afspraken voor de uitvoering van de plannen van aanpak.
Afspraken
Opstellen drie plannen van aanpak (RIA EN FERD): 16 december
Deadline voor aanvullen/corrigeren plannen van aanpak (AFDELINGSLEIDERS): 4 januari
Informeren Peter Nieuwstraten: RIA: 17 december
voorstel voor datum volgend voortgangsoverleg: 31 januari om 15.30 uur
Bijeenkomst Flow Denktank 7 december 2011
Met behulp van de denktank de veranderkracht vergroten en het goede bereiken en behouden.
Het Heft in Eigen Handen
Bijeenkomst Flow Denktank 2 november 2011
Aanwezig waren: Locatie Zwering: Reinald Gerbenzon, Johan Blind, Locatie Zuid: Rien Bunk, Annemie Mols, Remko Lulof, Annet Bruggeman Locatie Kottenpark: Bram Distel, Jacqueline van den Oever Locatie OPDC: Monique Lamers CvB: Peter Nieuwstraten, Pieter Breuer, Lobke Ouden Heuvel Begeleiders: Ria Sluiter , Ton de LangenConclusies en aandachtspunten
Welke interventies dragen op Het Stedelijk wel en niet bij aan het in balans brengen van de energievreters en energiegevers? Wat kunnen we leren van elkaars interventies?
Energiegevers
Meer samen doen
Oplossingsgericht werken
Duidelijkheid over inzet en taken
Heldere opdrachten
Meer inzicht in problematiek
Meer inzicht in elkaar
Samen initiatieven oppakken
Bewegingsruimte benutten
Andere sfeer in docentenkamer neerzetten
Durf te vragen
Tijd voor reflectie en evaluatie
Snelle korte termijn successen
Energienemers
Afhaken van anderen
Collega’s die niet meedoen
Verplicht toeschouwer zijn
Slechte bijeenkomsten/voorbeelden
Slechte uitwisseling
Oud zeer
Geen steun
Begrensde mogelijkheden
Gebrek aan middelen
Kan niet/past niet/mag niet
Waan van de dag
Bijeenkomst Flow Denktank 14 september 2011
Aanwezig waren: Locatie Zwering: Reinald Gerbenzon, Johan Blind, Locatie Zuid: Rien Bunk, Annemie Mols, Remko Lulof, Annet Bruggeman Locatie Kottenpark: Jacqueline van den Oever (vanaf 16.30 uur) Locatie OPDC: Monique Lamers CvB: Peter Nieuwstraten Begeleiders: Ria Sluiter , Ton de Langen
Conclusies en aandachtspunten
ü Team Zwering: primaire taken gaan weer energie geven; peer to peer coaching inrichten; werken aan het opbouwen van (zelf)vertrouwen
ü Teams Zuid 1 en 2: basis op orde maken; feedback geven aan elkaar; reflectiemomenten organiseren.
ü Team Kottenpark: grip op de eigen situatie krijgen; iedere mentor zelf verantwoordelijk maken en elkaar daarbij steunen; randvoorwaarden op orde brengen en feedback geven aan elkaar
ü Team OPDC: leren samenwerken, feedback geven aan elkaar, afspraken transparant maken, werken aan vertrouwen en een team worden
Welke interventies dragen wel en niet bij aan het in balans brengen van de energievreters en energiegevers? Wat kunnen we leren van elkaars interventies?
De eerste denktankbijeenkomst staat in het teken van interventies die bijdragen aan het verlagen van het aantal energievreters. Daartoe worden enkele interventies van Zuid en Kottenpark als voorbeeld gebruikt. We maken een interactief programma met afwisselende werkvormen voor deze bijeenkomst in november.
De eerste bijeenkomst staat in het teken van het oogsten van de opbrengsten van het project ESF.
Bijeenkomst Flow Denktank 6 juni 2011
Hoe maken we van de teamplannen volgend jaar een succes?
Aanwezig waren: Peter Nieuwstraten, Reinald Gerbenzon, Bram Distel, Annemie Mols, Chris Grootenhuis, en Lobke Oude Heuvel.
Voortgang binnen de teams:
In het algemeen is in alle teamplannen te zien dat mensen bevlogen zijn, maar het risico lopen van een te groot energieverlies. Bijtanken tijdens het werk lukt te weinig. Dit lijkt het meest urgent bij team Zuid. De onderlinge verbinding tussen mensen is sterk en is ook van groot belang om de zaak draaiende te houden. Tijd/energie voor het verbeteren van het eigen werk is er amper, net zo min als het werken aan verbeteringen van het teamfunctioneren en van de schoolorganisatie. Men richt zich vooral op het in stand houden en zo goed mogelijk doen van de reguliere lessen. Veel energieverlies ligt op de organisatorische voorwaarden.
De drie teamplannen hebben acties in voorbereiding om volgend jaar dingen beter te doen. De plannen zijn nog niet helemaal klaar. Enkele accenten:
Zwering:
Meer leren van elkaar in didactische aanpak (peercoaching), minder regels maar beter handhaven, vakondersteuning Lyceumbreed, minder mopperen, meer praten MET elkaar, timemanagement, met collega’s samen handelingsplannen maken, vereenvoudigen taken, meer leerling-verantwoordelijkheid voor de schoolhygiëne, lerend klimaat creeren, meer ICT-kennis.
Kottenpark:
Mentorlessen ah einde van de dag. Event. verbreding mentoraat met meer collega’s (koppels), beter gebruik van ondersteunende middelen, meer reflectie op eigen kwaliteiten en gebruik maken van elkaar.
Zuid:
Leren van elkaar door lessen te bezoeken, eigenaarschap leerlingen van de school bevorderen, betere en meer heldere verdeling van verantwoordelijkheden, regelen teamvergaderingen op vast tijdstip, meer aandacht voor informaliteit.
Er zijn ook adviezen geformuleerd aan de schoolleidingen. Enkele accenten:
Zwering:
meer rust in gebouw creeren, proceduren herzien op effectiviteit, verbetering vertaling visie naar praktijk van pedagogisch en didactisch handelen.
Kottenpark:
Aandacht voor een dragende visie vertaald naar de praktijk, verbetering van de verticale en horizontale communicatie, verbetering ruimtegebruik en logistieke ondersteuning.
Zuid:
Aandacht voor een dragende visie vertaald naar de praktijk, meer lerend vermogen organiseren (PDCA), Discipline: afspraak = afspraak, zoeken naar werkdrukverlagende maatregelen, verbetering communicatie en luisterend oor, verbetering ruimtegebruik.
In de 3 teamplannen is de volgende tekst opgenomen:
Voorwaarden voor de effectiviteit van de teamplannen
Reacties:
Bijeenkomst Flow Denktank 9 mei 2011
Aanwezig waren: Peter Nieuwstraten, Reinald Gerbenzon, Annemie Mols, Chris Grootenhuis en Johan Blind.
Thema: Differentiatie binnen de klas
Docenten willen komend jaar in de pilot meer recht doen aan verschillen tussen leerlingen, ruimte geven aan individuele talenten en leerprestaties verhogen. Het organiseren van ruimte waarin de docent aandacht kan geven aan de individuele leerling lijkt daarbij cruciaal. In deze denktank bijeenkomst onderzoeken we gezamenlijk hoe binnen de gebruikelijke jaarklassenstructuur (meer) recht kan worden gedaan aan verschillen in leerstijl, tempo, niveau, interesse, geslacht en inzet.
Bijeenkomst Flow Denktank 11 april 2011
Aanwezig waren: Peter Nieuwstraten, Bram Distel, Dibbe Steinebach, Reinald Gerbenzon, Annemie Mols, Chris Grootenhuis, Johan Blind en Lobke OudeHeuvel.
Thema: Gedeeld Leiderschap/Dienend Leiderschap
Hoe spelen de bestuurder, de schoolleiders en de teamleiders effectief in op verschillen tussen docenten?
Door leiderschap op basis van vertrouwen geven, ondersteuning bieden en supervisie/sturing toe te passen indien nodig.
Drie succesfactoren hierbij zijn: samenwerken, communiceren, ontwikkelen
Hoe organiseren we op het Stedelijk Lyceum een primair proces waarin de verschillen tussen docenten worden benut?
(zie de hieronder genoemde activiteiten)
Uitkomsten uit de denktank :
In hoeverre is (1) de bestuurder (2) de schoolleider(s), (3) de afdelingsleiders/teamleiders betrokken bij de volgende zaken?
Gedeeld Leiderschap kenmerkt zich door gedeeld vertrouwen, afstemming in ondersteuning en gerichte supervisie/sturing.
Vertrouwen is hier en daar aan het ontstaan, ondersteuning is redelijk aan de orde, supervisie en sturing ontbreekt nog vaak.
Ondersteuning verloopt goed: Hoe uit zich dat?
… bestuurder voorziet in een lange termijn visie die gedragen wordt (1)
... medewerkers debateren over het strategische beleidsplan (1)
... leidinggevenden complimenteren regelmatig docenten en medewerkers (1,2 en 3)
… teamleiders helpen docenten en medewerkers zo goed als ze kunnen (3)
... teamleiders zijn beschikbaar na schooltijd voor docenten en medewerkers (3)
… leidinggevenden voelen zich mede verantwoordelijk voor het welzijn van docenten (2 en 3)
Supervisie gebeurt te weinig op het Stedelijk Lyceum:
...wat zien we nog niet voldoende?
… explains his / her reason for criticism to teachers
… encourages to pursue goals for professional learning
… encourages to try new practices consistent with interests
… provides organizational support for teacher interaction
en dit zien we zelfs bijna niet:
…evaluates the performance of the staff
…is involved in summative evaluation of teachers (achteraf evalueren gericht op geleverde prestaties)
… is involved in formative evaluation of teachers (tijdens het process evalueren gericht op mogelijke verbeteracties)
Bijeenkomst FLOW Denktank 14 maart 2011
Voortgang 3 pilotteams
Evaluatie eerste ronde
Drie workshops hebben plaatsgevonden. Het enthousiasme voor het project groeit. Het individuele rapport is aangepast en daarmee professioneel geworden. Het team Zwering heeft hier het meest van kunnen profiteren.
Tweede ronde workshops
Ronde twee zal gaan over het maken van plannen op individueel, team en organisatieniveau. Op basis van de individuele rapporten en de uitkomsten van de eerste keer worden er in de 2e workshop plannen gemaakt voor ieder persoonlijk en voor het team. Ook worden adviezen geformuleerd voor de organisatie.
Vertrouwelijkheid van de individuele rapporten
Het lijkt het meest logisch om het individuele rapport van het individu te laten zijn. Aan de andere kant biedt het instrument juist de teamleiders een mogelijkheid om gesprekken aan te gaan die leiden tot vruchtbare werkafspraken. Toch laten we dit over aan de eigenaar van het individuele rapport, deze bepaalt welke info wordt besproken met de teamleider. Het is wel belangrijk om deze kwestie ook met de GMR te bespreken.
Nieuwe SLOA-aanvraag
Het stedelijk gaat een aanvraag indienen voor subsidie via de VO-raad (SLOA). Bij honorering zal dit middelen opleveren voor docenten of teamleiders om het flowtraject te ondersteunen met onderzoeksactiviteiten. Dit onder begeleiding van TNO en Inspirezzo.
Vervolg
Individuele rapporten kunnen besproken worden met de teamleider. Zal dat vallen binnen het kader van het POP-gesprek?
De wijze van begeleiding van het vervolgtraject zal per locatie geconcretiseerd worden.
Denktank
Doelstelling
De inzet van het Flow-project is om te starten vanuit de kracht van docenten. Vervolgens te investeren in de relatie teamleider-docent en de energie die dat oplevert te gebruiken tbv schoolontwikkeling in combinatie met inzichten van theorie en praktijk elders.
Docenten in hun kracht
Een weergave van de discussie:
De werkenergiemeting heeft plaatsgevonden. Maar past dit ook in een kader van ruimte voor talent? Dat gebeurt nog mondjesmaat. Bijvoorbeeld door keuzes in het taakbeleid. Dat kan veel meer. Bij werving van personeel is er niet zoveel te kiezen.
Belangrijk is om te zien wat energie vreet. Aan de andere kant: wat geeft energie en in hoeverre durven mensen ruimte te nemen voor hun energiegevers? Het zou goed zijn meer inzicht te krijgen in de talenten van mensen via bijvoorbeeld de inzetgesprekken. Zie macKinsey, blz 41.: vragen voor inzetgesprekken.
Het onderzoek van McKinsey laat zien dat goede scholen heel actief zijn in het werken met de juiste docenten. Ze ontwikkelen deze mensen tot effectieve docenten. Ze zorgen er met doelgerichte ondersteuning voor dat elke leerling in staat is te profiteren van de excellente docentvaardigheden.
Talentontwikkeling is een belangrijk thema op het Stedelijk Lyceum. Ook docenten moeten meer talent inzetten om te kunnen omgaan met verschillen tussen leerlingen.
Een team kan heel goed samen bedenken hoe om te gaan met die verschillen tussen leerlingen. Hierbij is het belangrijk dat er een duidelijk verband gaat ontstaan tussen het schoolbeleid en het handelen van het team en een docent. Alleen dan zal het strategisch plan van het een bestuur in de praktijk zichtbaar worden.
==
Bijeenkomst Denktank 31 januari 2011
deels in aanwezigheid van schoolleiders
1. Terugblik op de eerste workshops
Mondelinge toelichting door afdelingsleider team Zuid en afdelingsleider team Kottenpark
Toelichting op uitkomsten WEM door Ferd van den Eerenbeemt
2. Vooruitblik en planning 2011
Vastgestelde data voor de bijeenkomsten van de pilot Flow
3. Inspiratieprogramma (akkoord)
Een programma dat is bestemd voor de medewerkers van de teams. We hebben een programma gemaakt zonder uitval van lessen. De scholen komen naar jullie toe.
4. Denktank (akkoord)
Nu we zeker weten dat we met ESF subsidie de pilot kunnen uitbreiden is een denktank een goede vorm om samen kennis te ontwikkelen.
reader-maatwerk-organiseren-okt-2010.pdf
- Details
- Download
- 3 MB
==
Bijeenkomst Denktank 13 december 2010
1. Terugblik op de drie gesprekken: wat is de ambitie per team voor dit project? Wat betekent dit voor het plan van aanpak?
AFDELINGSLEIDER introduceert de ambitie in het team:
Zuid: beter gebruik maken van elkaars kwaliteiten met inzet van intervisie en de uitkomsten van het flowtraject
Zwering: betere inzet van didactische/pedagogische kwaliteiten en helder krijgen van de individuele professionaliseringsbehoefte op dit terrein
Kottenpark: specifiekere inzet van mentoren o.b.v. uitkomsten WEM, waarbij ze beter gebruik maken van elkaars kwaliteiten en efficiënter werken
2. De Werkenergiemeter (WEM): wat is de potentiële waarde hiervan en hoe kunnen we die gebruiken?
Om de WEM optimaal te gebruiken in het team zijn nog een paar aanpassingen nodig, die FERD met TNO gaat doorvoeren:
Aanpassingen:
Voor het hele team een uitgebreide teamrapportage op nr. respondent akkoord
Een aparte lijst waarbij nummers corresponderen met namen (niet openbaar). akkoord
Alternatief voor 100% / 0% score wordt aangepast
Voorkomen dubbelingen in de vragen niet helemaal te voorkomen
Testen op validiteit (wordt de vraag wel goed begrepen?) vindt plaats
Nieuwe versie van huidige rapportage, waarbij vier personen herkenbaar per nr. te lezen zijn. begin volgende week
3. Gebruik van Wikispace voor dit project
Pagina per team en een pagina voor P&O is beschikbaar. Hou het praktisch zodat nuttige informatie snel te vinden is! Zorg dat de documenten die er op staan ook weer gemakkelijk te sluiten zijn.
4. Concrete afspraken voor de uitvoering van de plannen van aanpak.
Afspraken
Opstellen drie plannen van aanpak (RIA EN FERD): 16 december
Deadline voor aanvullen/corrigeren plannen van aanpak (AFDELINGSLEIDERS): 4 januari
Informeren Peter Nieuwstraten: RIA: 17 december
voorstel voor datum volgend voortgangsoverleg: 31 januari om 15.30 uur
==
Startbijeenkomst denktank 29 november 2010: